정부가 임금체계 개편 매뉴얼을 배포하며 산업현장의 해묵은 숙제인 능력.성과 중심 임금체계 개편 논의에 불을 지폈다. 이에 따라 재계와 노동계 간 임금체계 개편 논의가 본격화할 전망이다.
고용노동부가 19일 내놓은 '임금체계 개편 매뉴얼'은 △기본급 중심의 임금 구성항목 단순화 △연공급(호봉제) 대신 직무급.직능급 등 도입 △성과와 연동된 상여금 또는 성과급 비중 확대 등이 핵심이다. 고용부는 이날 자동차 생산직, 금융업 사무직, 병원 간호사 등 업종별 임금체계 모델도 소개했다.
먼저 기본급과 수당이 섞인 복잡한 임금체계를 기본급 중심으로 단순화 한다. 또 기존 호봉제의 연공성을 완화하는 대안으로 직무급, 직능급 등의 도입을 기업에 권고할 방침이다.
국내 100인 이상 사업체의 71.9%가 연공급 방식으로 운영되고 있으며 생산직 신규 근로자와 30년 경력자의 임금격차는 3.3배에 달한다. 독일(1.97배), 프랑스(1.34배) 등은 물론 연공급 성격이 강한 일본(2.4배)보다도 높다.
박화진 고용노동부 노사협력정책국장은 "고령화 추세에서 연공급제는 많은 한계를 보일 수밖에 없다"며 "정년 60세법 시행으로 인건비 증가를 우려한 기업들이 청년 신규 채용을 줄이고, 정규직 대신 비정규직 채용을 늘릴 수 있다"고 말했다.
고용부는 연공급의 대안으로 △연공급 개편, △직능급, △직무급 등 세가지를 제시했다.
연공급 개편 방법은 36~45세때 평균승급액을 100%로 하고 46세부터 55세까지는 80%, 그 이후에는 60%로 승급액을 낮추는 방식이다. 임금피크제처럼 일정 나이가 되면 임금이 깎이는 구조가 아니라 40대 후반부터 임금 상승률이 낮아지는 구조기 때문에 임금은 꾸준히 상승하는 대신 연공급 성격이 약해진다.
직능급은 기존 연공급과 유사하지만, 성과 평가에 따라 차등적으로 호봉을 올려 연령에 따른 호봉상승 정도가 상대적으로 완화되는 것이 특징이다. 직무급은 직무가치 또는 숙련도 등 조건에 따라 임금등급을 부여하고, 등급 내에서 개별 근로자의 고과에 따라 임금인상률을 차등 결정한다.
그러나 직무급이나 직능급 모두 과거 수차례 도입을 시도했으나 현장의 반대로 실패한 바 있다.
이장원 한국노동연구원 임금직무센터 소장은 "결국 어느 한가지 제도만으로 임금 체계를 개선하기는 어렵고 개별 사업장에 맞는 최적의 시스템을 찾아야 한다"며 "정부가 업종별 임금체계 모델을 만드는 이유도 이 때문"이라고
임금체계 개편은 각 사업장에서 노사간 협의사항이라 정부의 매뉴얼이 그대로 적용될지는 미지수다.
한편, 정부는 자동차 생산직, 병원 간호직, 은행 사무직 임금체계 개편 모델에 이어 올해엔 조선업 생산직, IT 제조업, 운수업의 임금모델을 개발할 계획이다.
[장재웅 기자]
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