'불법파견' 판단 범위 확대…노동부, 12년만에 지침 개정

기업의 불법파견 여부를 따질 때 적용하는 정부 지침이 12년 만에 개정됐습니다.

사내 하도급 등을 불법파견으로 볼 여지가 커졌다는 지적이 나오지만, 정부는 개정 지침의 내용을 수년 전부터 산업 현장에 적용해왔기 때문에 실질적인 변화는 없다고 보고 있습니다.

고용노동부는 이달 30일 개정 '근로자 파견의 판단 기준에 관한 지침'(이하 지침)을 지방고용노동관서에 하달할 것이라고 29일 밝혔습니다.

지침은 일선 근로감독관이 기업의 불법파견 여부를 따질 때 적용해야 할 기준을 담고 있습니다. 개정 지침은 현대차의 사내 하도급을 불법파견으로 본 2015년 대법원 판례에 제시된 기준을 거의 그대로 반영했습니다.

개정 지침은 대법원 판례에 따라 근로자 파견에 해당하는 기준을 ▲ 업무상 상당한 지휘·명령 ▲ 도급인 등의 사업에 대한 실질적 편입 ▲ 인사·노무 관련 결정·관리 권한 행사 ▲ 계약 목적의 확정, 업무의 구별, 전문성·기술성 ▲ 계약 목적 달성에 필요한 조직·설비 등의 보유 등 5가지로 명시했습니다.

근로자 파견은 사업주가 근로자를 고용하고 그 계약을 유지하면서 다른 사업주의 지휘·명령에 따라 일하게 하는 것을 말합니다.

'파견 근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법)은 파견 대상을 대통령령이 규정하는 32개 업무로 엄격하게 제한하고 있습니다. 제조업의 직접생산 공정 업무도 파견 대상에서 제외됩니다.

제조업에 속하는 A 기업이 용역업체인 B 기업과 사내 하도급 계약을 맺어 직접생산 공정 업무를 외주화하고 B 기업 소속 근로자에게 지휘·명령을 할 경우 불법파견에 해당합니다.

파견 대상이 아닌 업무를 사실상 파견 방식으로 수행했기 때문입니다. 사내 하도급에서는 원청이 하청 근로자에게 지휘·명령을 할 수 없습니다.

불법파견이 적발된 A 기업은 외주 업무를 수행한 B 기업 소속 근로자를 직접고용해야 합니다.

개정 지침에서 주목할 만한 부분은 업무상 지휘·명령의 범위를 확대했다는 점입니다.

업무상 지휘·명령의 기준을 '직·간접적으로 업무 수행의 구체적 사항에 관한 구속력 있는 지시'로 밝혀 간접적인 지시도 포함한 것입니다.

2007년 마련된 기존 지침은 업무상 지휘·명령이 있는지 따질 때 작업 지시서 등을 확인하도록 했지만, 간접적인 지시도 지휘·명령에 해당한다고 명시하지는 않았습니다.

이에 따라 일각에서는 이번 지침 개정으로 제조업의 사내 하도급 등을 불법파견으로 간주할 여지가 커진 게 아니냐는 지적도 제기되고 있습니다.

그러나 노동부는 "지방고용노동관서에서는 2015년 대법원 판결 이후 기존 지침과는 별도로 판결이 제시한 기준을 종합적으로 고려해 파견 여부를 판단해왔다"고 설명했습니다.

이어 "지침 개정으로 지방고용노동관서의 근로자 파견에 대한 판단이 달라지는 것은 아니다"고 강조했습니다.

[MBN 온라인뉴스팀]