[강소기업 탐방] 신현삼 퓨렌스 대표 "직원들이 사업 하도록 만드는 게 목표"

↑ 신현삼 퓨렌스 대표 [사진제공 = 퓨렌스]

콜센터 솔루션을 개발·관리하는 퓨렌스는 40여명의 직원이 근무하는 대표적인 강소기업이다. 지난 2012년 이노비즈 인증을 획득한 데 이어 지난해에는 하이서울브랜드와 서울형 강소기업에 잇따라 선정되며 국내 콜센터 업계에서 입지를 굳혔다.
지난 11일 서울 금천구 가산동 퓨렌스 본사에서 만난 신현삼 대표(45)는 무엇보다 '인재 중심의 회사'를 강조했다. 사업을 시작하게 된 계기가 "직장 내 불공평을 없애고 싶어서"라고 말할 정도다.
신 대표는 "직장생활을 하면서 가장 불만이었던 점은 일을 더 많이 더 잘하는 사람에게 반드시 추가적인 보상이 따르는 게 아니었다는 것"이라며 "공평한 성과주의 회사를 만들고 싶었다"고 말했다.
퓨렌스는 국내 대표 가전 제조업체의 해외 콜센터 솔루션을 맡는가 하면 일본과 베트남에는 자력으로 진출하는 등 전세계 40개국에 서비스를 수출하고 있다. 강소기업이라 아직 임직원 수 등 규모가 크진 않지만 탄탄한 솔루션으로 수백, 수천명의 콜센터 직원을 관리하는 만큼 수준 높은 인재를 채용하는 것이 신 대표의 가장 큰 목표다.
이를 위해 신 대표는 채용방식을 다양화했다. 단순 온·오프라인 공고 외에도 대학교, 특성화 고등학교, 학원 등과 산학협력이나 자매결연을 맺고, 병역특례업체 지정으로 채용 방식을 넓혔다.
신 대표는 "인력시장에서 특히 개발자는 수요공급이 맞지 않아 구하기 어려운 만큼 추천만으로도 일일이 면접을 볼 정도로 수단과 방법을 가리지 않고 젊은 친구들을 만나려 한다"며 "채용방식마다 장단점이 있고 품도 많이 들지만 공을 들여야 좋은 인재와 함께 일할 수 있다"고 설명했다.
퓨렌스는 비슷한 규모의 콜센터 기업에 비해 개발자를 많이 두고 있다. 초반, 인재 매칭 서비스로 개발자를 추천 받았지만 아예 프로그램을 운용하지 못하는 경우가 많자 경력직원이 아닌 신입사원으로 뽑아 양성하는 방식으로 바꾸면서 자연스럽게 인원도 많아졌다.
신 대표는 "개발자 교육에 힘쓰면서 콜센터 업계에서 '사관학교'란 별명도 붙었다"면서 "교육을 철저하게 시키기 때문에 대기업으로 이직하는 퇴사자도 많지만, 신업사원을 뽑아 교육하는 게 산업 전체의 성장을 위한 바람직한 방향이라 믿는다"고 밝혔다.
퓨렌스는 콜센터 업계에서 연봉이 높은 편이다. 최근 3년여 기간 동안 매년 100만원 이상 연봉을 올려왔다. 특히, 일을 잘하는 직원의 연봉은 해마다 20~30%씩 올리기 때문에 20대 중반에 입사해 10년이 지나면 대기업 수준으로 연봉이 오른단 게 신 대표의 설명이다. 신상필벌이 가장 중요한 기업 운영 방식이라고 신 대표는 믿는다.
신 대표는 "이 같은 방식을 직원 모두가 동의했다"며 "일을 잘하는 직원들에겐 확실한 동기부여가 된다. 4년차에는 동기끼리도 1000만원까지 연봉 차이가 난다. 이직은 결국 돈 문제로 옮기는 경우가 많기 때문에 일 잘하는 직원들의 이탈을 막기 위한 가장 효과적인 방법"이라고 전했다.
또, 3개월의 수습제도를 운영한다. 눈에 띄는 점은 수습사원의 능력이나 가능성을 검증하기 위한 제도가 아니란 점이다. 신 대표는 "기존 직원들과의 차이를 두기 위해 도입한 제도지 솔직히 채용을 위한 제도는 아니다. 나가지 않는 이상 90%의 수습사원이 정규직으로 전환된다"고 설명했다.
그에 따르면 직원간 갈등 중에는 후배의 업무능력을 문제 시 하는 경우가 많다. 때문에 입사 후 바로 신입사원이 되지 않고 수습 기간을 거치도록 바꿨다. 기존 직원들이 업무에서 조금 희생할 일이 생겨도 '저 사람은 수습사원'이란 생각을 해 책임감을 느끼고, 수습사원 역시 일을 배우려는 자세가 커진단 게 신 대표의 주장이다.
신 대표는 "젊은 친구들은 불공평한 것은 목숨 걸고 저항하지만 적절한 차별을 선호한다"며 "연봉과 호칭에 격차를 줘 회사 만족도를 높인다"고 강조했다.

↑ [사진제공 = 퓨렌스]

신 대표는 무엇보다 일에 열정이 있어야 한다고 여긴다. 영업이나 사업지원 부서 등 맞춤 인력을 뽑더라도 다른 부서 일을 배우려 드는 직원들을 아낀다.
신 대표는 "결국 일 욕심이 있는 친구가 리더가 된다. '나는 평생 개발자로 살 거다. 리더는 안 될 거다'라고 생각하면 한계가 온다. 열정이 없으면 성장엔 한계가 있는 셈"이라며 "차세대 리더로 직원들을 육성하고, 결국 이 직원들이 믿을 수 있는 리더가 돼 또 직원들을 잘 교육하고 관리하는 선순환을 목표로 하고 있다"고 말했다.
이어 "국내 시장에 안주하지 않고 현재 해외 시장 문을 지속적으로 두드리고 있다. 자회사도 5개를 운영한다"며 "내년에도 회사를 하나 더 만들어 직원들에게 더 많은 기회를 주고 싶다. 직원들이 사장이 되고, 대표가 되서 신사업을 해보는 기회를 회사가 제공하고 싶다"고 덧붙였다.
[디지털뉴스국 배윤경 기자]